让员工感觉自己是股东

     你应该让员工感觉到其实实在在地成为企业的所有者。最成功的经理人会让他的每一个员工都觉得自己是公司的股东。当人们一旦感觉某个东西属于自己时，就会悉心照料它、保护它，并心甘情愿的将自己的心血倾注其中。
    没有利益就没有生存的意义，这句话不仅适用于企业，也适用于企业里的每一个员工，而在各种利益当中，物质利益又是首当其冲需要解决的问题，所以企业必须首先从薪酬待遇方面入手。
    从长期激励角度考虑，解决核心员工管理问题最好的办法，当然是股份制改造，以优先购（送）股权稳定人才队伍，让员工在经济地位上成为公司的主人。
案例：
    微软为了留住顶尖人才就是这样做的，他们将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以阻止高级雇员的流失。对公司的贡献不同，持有股票期权的数量也有所不同，有些高管人员的持有量至少是正常分配量的５倍，但这是在做出成绩后发放的。
    另一种长期激励办法是利润分享，它指的是企业从其利润增长中拿出一部分与核心员工共享，分配的利润一般是发放到特定的员工帐户，并规定取用期限，通常是在员工退休后方可提取。利润分享的额度一般要同员工的基础薪资挂钩，与基础薪资成一定比例。不过也有采用平均分配形式的。
案例：
    如美国金斯顿公司，它就曾把一亿美元利润拿给公司五百多位员工分享，其中四千万美元以现金形式当场发放，另外六千万专款设立员工福利基金，帮助员工购买房屋和支付子女教育。
案例：
    1912年，柯达公司建立了“红利”制度。工人除了每个月领到比其他公司优厚的薪金，每年还可以根据自己为公司所作贡献的大小，参加公司的分红。“红利”制度一直延续到现在。目前，柯达公司每赚1000元，员工就可以分到27至36元不等的红利。每年作为红利发出的金额达1.69亿美元，平均每位员工可分到3000美元。1919年，伊士曼又把自己在柯达公司股权的三分之一发放给员工。柯达公司这一做法大大提高了公司员工的积极性，培养了员工对公司无比忠诚的感情。柯达公司的员工，不但自己不想离开柯达公司，而且希望自己的子女也能进柯达公司工作。所以，要从柯达公司挖走人才，难上加难。一个被派去挖柯达公司人才的人士曾对一家杂志社说：“我们想要从柯达公司挖一些人过来，但那就好比要把3岁的小孩从母亲身边拉开一样得不可能。”