人力资源激励理论
管理激励理论主要研究组织如何通过合理配置组织管理资源，激发、引导和约束组织成员的行为，实现组织制度化和个性化之间的平衡，达成组织目标和个人目标的一致。泰勒的科学管理理论阶段，采取的是“胡萝卜加大棒”的政策。随着经济和科学的不断发展，原有的古典管理理论和方法在企业管理中己显得力不从心，管理学家、心理学家纷纷寻求新的管理理论，在“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”等人性假设下提出了不同的激励理论。
美国的行为科学家马斯洛从对人类活动的动机研究出发，提出了著名的需要层次理论，他假设每个人都有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。按照马斯洛的观点，个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。所以如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。
20世纪60年代美国管理学家赫茨伯格提出双因素理论，他认为，影响人们工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两大类，并且这两类之间是不可互相替代。保健因素又称维持因素它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是影响人们积极性的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同。赫茨伯格认为，激励因素可以导致人们的满意。激励人的积极性，更重要的是提供使人感到具有价值实现意义的工作，工作内容应具有挑战性，应让人们承担更重要的责任，而不仅仅是把眼光局限于提高工资、办好福利事业上。
美国学者麦格雷戈最初从经济人的假设出发，提出了X理论。在激励方面，他主张用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。即“胡萝卜加大棒”的政策。但这一假设把金钱当成一种主要的激励手段，并把惩罚视为重要的有效管理工具，忽视了人类的精神需要，具有一定的片面性。所以在20世纪50年代末，随着马斯洛、阿吉里斯提出了“自我实现的人”的人性假设后，麦格雷戈认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，提出了和X理论截然相反的理论，即Y理论。他认为，对人的奖励可划分为两大类:一类是外在的奖励，如工资、提升、良好的人际关系等；另一类是内在的奖励，指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
期望激励理论最初是由美国心理学家托尔曼提出，后来由弗鲁姆在其基础上加以了完善。期望理论认为：个人的行为方式由个人的需要和实现这种需要的可能性决定。一个人在行为之前，会对某种需要进行估计，即实现这种需要对自己具有多高的价值，值不值得去努力；在现实条件下，要付出多大努力才能实现这一需要。因此，激励的力量与受激励者对目标价值和实现的概率估计有关。用公式可表示为：激励力量＝目标价值*实现概率，即目标价值越高，实现的概率越大，所产生的激励力量也就越大。期望理论较好地反映了人的行为的心理机制，因而成为分析管理措施、管理目标的激励力量的很有效的工具。期望理论对于解决管理中的奖励、惩罚手段的科学化，产量、质量等工作目标的合理化，对于改进管理工作，提高管理措施的激励力量，都具有很高的实用价值。
