7天连锁酒店的放羊理论（二）

    但是，要实行“放”的文化，要首先保证分店（店长和员工）的利益和公司的整体利益一致，如果店长只是盯着本店的收入，就不能发挥协作精神，不利于各分店的合作。所以，7天现在的绩效考核不是给每个店以独立的目标和利润指标，而是要看给它能够给7天整个网络带来多少贡献，例如说，这家分店的客人如果要住到其他分店去，管理的店长必须保证这种转店渠道的畅通，而不是只以是否对自己的分店带来收入为最终目标，这样对7天的会员制营销才能带来实际的帮助。
    所以说，“放养”制度实施后，店长的单店作战意识就要转换为团队精神，围绕一个相同的方向去努力。而总部尽可能给予店长相当的自主权，“有些决定甚至不需要向总部报备，”郑南雁如此表示。
    不过，放权和收权的尺度，是需要定下原则的，只有分工相对清晰之后，才能更好地界定双方的权责。
    因此，在此期间，7天也在梳理总部和分店在职能上的分工。据介绍，7天的总部会给予分店店长“四线”支持，包括收益支持中心、销售支持中心、人事支持中心和服务支持中心。“单个的店长要对这四线来负责，”郑南雁表示，“而总部除了提供相应的支持，还有‘三线’监管的作用，主要包括品质和安全管理、财务稽核与企业文化的监管。”
    对于这种梳理，郑南雁表示，“店长的积极性会相应增加，管理成本也会下降。”
    启用“执政官”
    可以看到的是，7天的做法与如家、格林豪泰“做加法”的管理模式不同，前者并没有在总部和分店中间架设一层区域管理机构。郑南雁的解释是7天的IT系统已经能支撑这样的层级安排，因此，“7天的管理结构是扁平的，没有采取城市分区管理。对店长的管理是按业务线、而不是按区域来管理。”
    对于这种管理模式，中国经济型酒店网CEO胡升阳表示，一个管理体系是要靠技术来支撑的，“7天一开始就在IT系统上投入比较大，按照原有的设计，他们的管理架构在300家到500家之间的话，就不用做太大的调整。而别的经济型酒店当时没设计好，所以现在需要根据规模的不同进行优化和改造。”
    据了解，基于统一的IT系统平台，7天由此架构起了各个分支运营体系，包括店务质量控制、开发评估推进、财务流动管理、工程采购、人力资源体系等，即消费者在进行搜索、预订、确认、支付、评价等一系列行为时，7天就可自主地调动每个运营体系的活动。
    但是，在依靠一套IT体系的管理的同时，总部和分店的中间，还需要建设一条便捷的通道，保证各家分店的意见和需求，能快速传达上去。
    7天的做法是在成熟的区域增设“执政官”。据介绍，执政官由区域内的某位店长兼任，通过区域内全体店长选举产生，有一定任期，可连选连任。执政官是区域的连锁店业务的最高负责人，不需要向总部汇报。执政官的主要负责提升区域业绩、组织协调区域店长及财务、绩效考核等相关工作。
    “执政官起到的是一种协调的作用，”郑南雁表示，“他不能直管店长，只是一个协调领头人。”
    7天内部，郑南雁“不管”的管理思路，影响着这家公司在管理职能上的设置。据了解，7天自创的做法，不仅包括选出执政官来担任区域协调人，还在内部选出“九大立委”，即由9个店长组成的“立法会”，对公司治理结构中的重要决策，具有审议权。这9位店长，每个月必须开一次内部会议，讨论各分店制度的合理性以及是否需要改进，并反馈给其他店长。
    郑南雁并不讳言，“公司的管理较为混乱的是在开了100家分店之前。但之后整个结构在调整，可以看到客户的投诉在减少，客户的体验在增加。”
    郑南雁把这些改变归结为管理模式的变化：“我们‘管’的思维方式不一样，更多的是一种监管的作用。对于总部，我们不断地缩窄，甚至限制总部的权力，而对于分店，则是不断地放权，我相信这样的管理架构，能使整个系统运营得更加快捷，管理成本也会随之降低。”