突破彼得原理的宿命
当然，每一个人都会在职位上力求表现，但那是原地踏步一再重覆过去的战迹吗？还是在新角色上的开疆辟土？任何组织存在的价值，端赖它是否能达成其所设定的目标或使命，这是众人皆知的浅显道理。不过，要达成组织的目标，组织成员必须万众一心才能众志成城，否则，组织的衰败是可以预期的。
而组织成员要能贡献一己之力来配合整体的发展，则人人必须具有一定水准的技能与胸襟，但很吊诡的是：任何组织都有‘彼得原理’的陷阱到处埋伏著。 突竟什么是彼得原理呢？简单的说：那就是任何人在任何组织中，总有可能被升迁到他‘已经’不能胜任的阶层，问题是他会停留在那个职位一阵子，而非降回他最能胜任的阶层。如果从个人角度的彼得原理透视镜出发时，每一个组织人应该谦虚的思考下面几件事情。
首先，每一个人必须承认自己的能力目前有所不足，因此，无法将潜力十足的发挥，所以对组织贡献与所得待遇不成比例。其次，如果没有充份准备而急著在组织生涯阶梯快速攀爬的话，有可能弄巧成拙，更有可能早日夭折断送个人的美好前程，此即所谓‘做得早不如做得巧’之理。当然，既然世俗化的社会成就标准是‘向上提升’，每一个人如要颠覆彼得原理的诅咒与宿命的话，是否有足够的勇气自我负荆请罪‘向下沈沦’减少对组织的伤害？
如果从组织管理的彼得原理透视镜来观察时，主管或组织领航人则经常要思索下列几件事。首先，一个人不论如何慧眼识英雄，可能提拔某些人至他无法发挥能力的职位上，虽然用人唯才，但看错眼的马前失蹄仍然无法避免。其次，组织的最大绩效绝对比现状还要理想，因此，如何提供完善的学习与训练制度来培养种子部队是刻不容缓的挑战。
开疆辟土的新角色当然，每一个人都会在职位上力求表现，但那是原地踏步一再重覆过去的战迹？还是在新角色上的开疆辟土？如果是前者，那么不断加薪是愚蠢的；如果是后者，提供组织资源支持背书不仅助他一臂之力，进而帮助组织占据新市场的阵地，而且成为全体员工的新表率。另外，如果一旦发现彼得原理的伤害太大，为人主管者是否有足够勇气当机立断的‘换人做做看’？
彼得原理的陷阱，不仅让人膨胀自己的名利欲望，以致无法时时自我警惕与觉悟，而且会使组织趋于惰性，以致分崩离析。但是，许多组织人（主管或部属在内）在忙碌的工作生涯里，都无法静心冥想上面提出的几件思维点。因此，为了自保美好形象与让组织永续经营，现代人彼得原理的颠覆之道是这样的。
随时随地保持强烈的学习欲望，对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。不急于挤入高处不胜寒的阶层，深知巧胜于早的哲理。组织的理想境界永远无法得知，不断运用工作轮调与组织终身学习策略，才能拥有立足之地。‘向上提升’与‘向下沈沦’，组织里必须兼而有之、交叉使用，如此人人才能脱胎换骨。
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