绩效考核中的公平理论
我们经常听到许多企业抱怨， 企业的人员流动性太大。据调查， 优秀企业的人才流动率一般在 15%左右， 一般企业员工的流动率都在 30%左右。我国民营企业的人才流动率更高， 一般都在 50%左右， 一些民营企业的人才流失率甚至达到了 70%。人才大量流失不仅影响了企业的稳定性， 还带走了企业的客户资源、 核心技术和商业秘密， 给企业造成难以估量的损失。企业人才流失的原因有很多种，其中一个重要原因便是绩效考核时缺乏适当的可信度、透明度、 公平性。因此建立公平的绩效考核机制， 是企业留住人才的重要手段。1 影响绩效考核公平性的因素分析绩效考核是企业管理的 “重头戏” ， 但它同时也是一柄“双刃剑” ， 用得好， 能最大限度地激发员工的热情， 挖掘员工的潜力；反之， 则会挫伤员工积极性， 给企业发展带来消极影响。建立公平的绩效考核机制， 能提高员工工作积极性， 体现企业奖勤罚懒的目的和对员工的激励， 同时也是企业吸引优秀人才，开发员工潜力， 造就良性的竞争环境和留住优秀人才的关键因素。现在大部分企业的绩效考核都是采用员工自评， 再由主管领导考核， 最后由公司考评小组综合考评。这种考核方式虽然简便易行，但是往往存在考核不公的现象， 导致部分员工不满。这种绩效考核方式通常存在如下问题：
第一，考核标准模糊化许多企业在定义绩效考核指标时， 仅仅停留在德、 能、勤、 绩的考核层面， 或者一些笼统的概念上， 如团队精神、工作创新等， 似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化， 员工不知道在日常工作中如何去做， 做到什么程度才能得到高分。考核者也无法准确地把握考核尺度， 而只能依据个人的主观判断以及参考员工的自评结果进行考核。由于员工对考核标准一头雾水，他们完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定， 无任何客观标准和实际意义， 只不过是形式上 “走过场” 而已。这种考核， 肯定无法达到提高员工和企业绩效的最终目的。
第二，无绩效面谈和反馈绩效面谈和反馈， 就好比 “老师给学生批改作业” ， 它是上级对员工工作的讲评和上下级一起进行的研究讨论，便于员工克服缺点， 改进工作，提高绩效。然而， 许多企业的做法是要么在考核结束， 将考核结果公布后， 执行强制的 “机械式” 的奖惩、 提薪或升迁， 不计后果； 要么考核时轰轰烈烈、 兴师动众，人、 财、 物在所不惜， 考核完后悄无声息、相安无事， 结果谁也不知道， 考核纯粹成了走过场。殊不知， 这种只进行考核而不将结果反馈给员工的情况， 使绩效考核失去了重要的激励、奖惩与培训功能。无可否认，绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最困难的一环。很多时候， 上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上级争辩， 以致不仅预期的目标没有达到， 反而影响两者之间的关系，把长久以来的误会或情绪爆发出来。
第三，社会知觉错位影响(1)光环效应错觉影响。当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此。(2)近因效应错觉影响。一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。比如，被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，却照样能够得到好的评价。(3)感情因素影响。人是有感情的，而且不可避免地会把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价。
第四，考核人自我标准影响考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者，他可能会放大被考核人的缺点，给被考核人较低的评价；若考核人自己有某种缺点，则可能无法看出被考核人也有同样的缺点。
解决绩效考核公平的策略
运用公平理论解决绩效考核公平性，公平理论是美国心理学家斯戴西亚当斯提出的一种激励理论，该理论着重讲究报酬分配的合理性、公平性对职工积极性产生的影响。公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去劳动和所得报酬进行历史比较。
