绩效考核的一般程序

    第二：实施绩效考核。将员工的实际工作绩效与制定的绩效标准进行比较，加以评估。考核的时机应选择在上一个工作周期之后和下一个工作周期之前，以便总结前段工作和下期工作的目标。一般企业会选择半年和一年作为考核周期。考核的实施主要有以下几个步骤：

　　针对不同的考核对象，确定考核内容即考核的维度、亚维度及权重——在此基础上，制定考核用表。针对不同的考核者、被考核者，设计不同的考核表。考核表应以全面、易于理解、可操作为标准。——对考核者进行培训。考核结果是否客观，很大程度上取决于考核者对考核及考核制度的认识和理解，所以对考核者进行培训非常重要。有效的培训可以帮助考核者把握考核的意义、实施规则，理解考核内容和考核要素，统一考核者相互间的考核评价标准，提高考核者的考核能力和指导、监督、鼓励等综合管理能力。——正式实施考核。即对员工的工作绩效进行测定、记录、分析与评价。——考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准来作分析与评判，从而获得考核的最后结论。——对考核结果进行汇总、分析，形成考核报告。

　　第三：考核结果的反馈。

　　主管上级按照正式反馈程序，将考核结果向员工进行反馈，一般采取面谈方式。通过反馈，可以加强与员工的沟通，增加彼此的信任，促进员工手发展和本部门工作水平的提高。反馈应掌握以下原则：

　　反馈内容要具体。反馈面谈时具体的好、坏绩效实例和相应的数据来支持自己的考核结论。

　　双向沟通。面谈时，管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听下级的想法。特别是当反馈带有批评性质时，更要启发、询问下级，了解下级是否诚心接受。反馈面谈时保持双向沟通才能促使上、下级之间真心交换意见，共同解决问题。

　　方法要因人而异。由于个性的差异，每个下级公款于反馈的态度是不一样的。因此，管理者在反馈面谈时不能固守一种模式，而要随机应变，多观察，多了解，针对不同个性、不同状况的下级采用适当的反馈方法。

　　要经常进行。除在半年度和年度考核结束后才进行反馈外，还要在平时进行一系列持续的非正式反馈。也就是说，管理者应该在日常管理工作中针对下级的绩效表现进行及时的反馈。这种反馈常常是非正式的，但它对于帮助下级提高工作绩效却起着重要的作用，而且下级也乐于接受这种及时而具体的非正式反馈，因此，管理者应该善于运用这种非正式反馈，使之成为正式反馈的有益补充。