绩效考核的常用方法
从绩效考核制度的要求出发，我们可以把诸多的考核评价方法分成四类，一是事实记录法，二是相对考核法，三是绝对考核法，四是量表测评法。
（一）事实记录法
主要用于观察记录考核的事实依据。由于企业中考核观察期和考核实施期不同，如何在考核实施时，避免单纯以近期发生的事实、或凭主观推测为依据进行考核评价，有必要把整个考核观察期中发生的有关考核事实依据及时记录下来。
事实记录法有以下几种：
第一，能力记录法。由考核者把被考核者在日常工作中表现出来的能力能力进行观察和记录。在记录过程中，把工作能力的长处与短处分开。第二，态度记录法。用工作态度记录卡记录被考核者在日常工作中所表现出来的有关工作态度的事实，以便作为工作态度考核的事实依据。所观察记录的事实必须是与职务工作有关的，必须能反映绩效考核要素和考核要点的要求。第三，成绩记录法。用工作成绩记录卡观察并记录被考核者工作过程和工作结果的事实。第四，指导记录法。把在何时何地对何种行为进行何种指导，用指导记录卡记录下来。第五，关键事实记录评价法。这种方法是指按观察记录下来的有关工作成败的关键行为事实，对员工进行考核评价，以及评价后的反馈。考核者把被考核者日常工作中的积极或消极事实记录下来，并按事实及标准进行考核，最后把考核结果反馈给被考核者本人。尤其在反馈环节，本方法有特殊功效，即本方法是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据进行考核评价。
（二）相对考核法
用最通俗的说法，相对考核法就是人比人的评价方法。这类方法最大的优点是简便和综合性，因此，往往有主观随意的倾向。相对考核法主要有以下几种：
第一，交替排序法。即对某一部门或单位的员工按绩效进行排序，这是对绝对考核即按工作标准进行考核的辅助性手段。
第二，配对比较法。即把本部门或本单位的员工进行全数配对比较。依据配对法得出的结果，作为其它绝对考核的修正依据。
第三，强制分布法。即按正态分布，对考核评价结果或被考核者进行合并归类或归档，常用于绝对考核之后的调整，即调整出优、良、中、差的分布。
第四，人物比较法。就是以标准选择人，确定标准的人；再以标准人的工作表现与工作能力为基准，对其他人进行考核评价。
（三）绝对考核法
绝对考核法，就是按事先规定的考核标准，通常是职务职能标准进行考核评价的方法。一般采用以下几种方法：
第一，图示尺度法。就是用示意图表示评价档次以及相应的评分标准或评价档次的含义、评语等等。
第二，要素评语法。就是赋予考核内容和考核要素以具体的内涵，使之更加直观、具体和明确；要素评语，也称作考核要点、考核着重点、考核着眼点等。考核者只需在给定的评语中选择最符合被评者实际的评语即可。
第三，等级择一法。就是赋予评价档次 ABCDE相应的等级内涵，根据这些规定的等级内涵，考核者作出单项选择。
第四，减点评价法。就是以减分方式进行评价的方法。先是确定考核要素或考核项目，再确定该项要素的标准得分，最后根据是否达到标准、以及达到标准的程度，进行减分。
第五，普洛夫斯特法。是由美国的普洛夫斯特创立的一种对照考核评价的方法。此法只需记录员工日常工作事实，按照事先设计好的对照评价表，进行对照打勾，即核定考核项目；核定项目多少不论，不影响考核评价结果。
（四）量表法
所谓量表法，就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果。主要步骤是：
第一，根据考核目的要求，选择影响被考核者绩效的一组适当维度，一般选择9—15个为佳。
第二，对各维度进行处理。根据被考核者情况，将各评价维度分为3—7个等级，根据各维度对不同层次员工绩效影响的重要程度进行加权，分配分值。将处理后的维度列成测评表，建立一套员工绩效评分体系。
第三，进行测评，得出最后测评结果。
值得强调的是，在划分维度等级和加权处理时，要进行适当说明，使不同考核者对它们有统一的理解，以便考核时达成共识。
