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刚柔相济考绩方法(二)

  刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法

  第一,考绩维度描述法。因为工作绩效具有“多维、多变、多因”特征,即组织从多方面要求员工工作行为绩效,绩效要求随组织目标、外部环境和存在问题的变化而经常变化,绩效结果由多种原因引起的。因此,必须根据单位的目标、环境和问题,柔性地确定当前的考绩维度作为考绩标准,每个维度的考绩标准通过语言描述的方法,具体明确地表达单位对员工行为、态度和业绩的方向要求,引导员工有弹性地朝单位目标迈进。不能硬性规定机械、静态的考绩标准。
第二,交替排序法。绩效评价,就是要找出员工们在对照绩效标准在某维度上的优秀顺序,必须解决实践中大量存在的“平均主义”和“老好人”现象,这就要求考评者对被评对象,必须按照维度导向要求进行交替排序,最好、最差、次好、次差……,由计算机控制交替顺序或培训要求考评者按交替顺序填表,彻底消除“老好人”的趋中效应。
第三,差距系数法。由于员工们在不同维度上差距不同,在有些维度上可能差距很小,如“思想品质”,但在有些维度上可能差距很大,如“创新能力表现”,仅靠排队不能做到科学合理。因此,可由考评者根据被评者排序在某一维度的平均差异程度,在一定的刚性范围内自主柔性地选择差距系数,适度释放“强制排队”所带来的心理压力。
第四,360度分层考评法。员工考绩,关键要科学采集到员工绩效的各种真实信息,而这些真实信息存在于大量的工作实践中,只有近距离共事者才能做到信息对称、充分。因此,必须充分利用员工间相互了解的真实信息,实“一对多”和“多对一”的员工全方位相互评价。具体操作中将被评对象分三层,领导层成员,各部门层和中低级员工层分别评价,综合考绩。利用民主性来解决信息的充分性和相关性。同时,员工互评,有利于促进团队协作和谐。
第五,民主集中权数法。员工互评,不等于无序民主,也不等于削弱领导权威。领导的责任大必须配套较大的权力。因此,不同层次的员工可以互评,充分民主,但集中按各自不同的岗位权数进行,使民主集中规范化,限制主管的随意性集中和权威的无序削弱。权数可以动态调整,以适应不同的领导环境和领导风格。
第六,加权综合法。员工在绩效上的优秀序号,是通过加权平均来综合反映,因此需要对员工填交的考绩表或软盘,由计算机按权数综合计算员工的优差顺序和差距系数,这是规范民主集中的结果。同时计算单项差和汇总差异,以此反映所有评价者意见分歧程度。

 

  第七,差距自动调整法。若某维度的评价差异过大,则说明员工在此维度上的排序认识比较困难,进而表明员工间在此维度上个性差异较小。因此,应相应按认识难度函数模型自动调小差距;若某维度的评价差异过小,则说明员工在此维度上的排序认识容易,进而表明员工间在此维度个性差异较大。因此,应相应按认识难度函数模型自动调大差距,科学合理地确定绩效差距。
  第八,序号分布拟合正态法。一般地,员工优差分布规律是近似正态分布,特别优秀或特别差的员工很少,而一般平均表现的员工总是多数的。因此,根据员工优差分布的正态假设,两极员工相互差距较大,中间员工相互差距较小。因此,选用对应正态分布函数模型计算具体序号相邻的差距,将平均差距系数具体化、合理化,同时不改变加权平均的民主结果。
  第九,转换百分数法。根据被评员工的序列号和相应差距,按百分数转换函数模型计算,转换成人们容易理解和使用的百分数。汇总平均后的百分数可作为奖金系数与奖酬挂钩。
    第十,自评偏差消除法。对员工自评某维度序号在全员综合评价序号的合理界限内,属“自知之明”,应适当加分;否则是“自夸”或“自谦”,按自我正确定位函数模型控制,引导员工正确认识自己。“自夸”则告诫当事员工并消除其增加的分数,“自谦”则提醒当事员工树立自信心,但不补偿自己低评减少的分数。
  第十一,极差消除法。对考评者非理性高评或低评被评者,超过合理界限,如“包庇”和“恶意”,按照理性控制函数模型,找出极端评价者及其评价值,消除其非理性极端评价的偏差并反馈告诫之。
    第十二,合理界限自动调整法。包括员工自评合理界限和极端评价的不合理界限,都由合理的概率函数模型判断,并随着认识难度而自动、合理地调整。
  第十三,考评总差距调整法。考评主管可根据考绩总分结果的总差距大小,适当调整差距列向量系数,重新计算,方便灵活地调整考绩总分布区间,使总差距最佳适应员工总体心理承受能力,同时又不影响其科学性和民主性。
  第十四,考评质量检测评估法。一是可通过抽取某非正式团体成员的评价差异判断,若异常很小,则有可能是串通合谋的结果;二是通过总平均评价差异大小反映考绩质量的低和高;三是检测每位考评者的考评质量,并通过考评质量系数,来适度调节考评权数,考评质量高,则适度增加考评权数,反之,则适度削弱其考评权数。
  第十五,有效反馈法。一是考评主管根据某员工的优秀维度和很差维度,有针对性和员工反馈谈话,有利于发扬长处、克服不足、倾听不满申诉。二是对某些极端评价者表现,质询其极端评价的理由,约束极端行为。三是根据自评结果差异,评价员工自我认识能力。四是反馈其考评质量系数,约束引导员工理性考评。如此反馈,有效促进员工心理成熟化和理性化。
  第十六,高效信息处理。将上述考绩99%的工作量选择科学适用的函数模型,由计算机自动处理,简化人工操作。

 

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