刚柔相济考绩方法(二)
刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法
第一,考绩维度描述法。因为工作绩效具有“多维、多变、多因”特征,即组织从多方面要求员工工作行为绩效,绩效要求随组织目标、外部环境和存在问题的变化而经常变化,绩效结果由多种原因引起的。因此,必须根据单位的目标、环境和问题,柔性地确定当前的考绩维度作为考绩标准,每个维度的考绩标准通过语言描述的方法,具体明确地表达单位对员工行为、态度和业绩的方向要求,引导员工有弹性地朝单位目标迈进。不能硬性规定机械、静态的考绩标准。
第二,交替排序法。绩效评价,就是要找出员工们在对照绩效标准在某维度上的优秀顺序,必须解决实践中大量存在的“平均主义”和“老好人”现象,这就要求考评者对被评对象,必须按照维度导向要求进行交替排序,最好、最差、次好、次差……,由计算机控制交替顺序或培训要求考评者按交替顺序填表,彻底消除“老好人”的趋中效应。
第三,差距系数法。由于员工们在不同维度上差距不同,在有些维度上可能差距很小,如“思想品质”,但在有些维度上可能差距很大,如“创新能力表现”,仅靠排队不能做到科学合理。因此,可由考评者根据被评者排序在某一维度的平均差异程度,在一定的刚性范围内自主柔性地选择差距系数,适度释放“强制排队”所带来的心理压力。
第四,360度分层考评法。员工考绩,关键要科学采集到员工绩效的各种真实信息,而这些真实信息存在于大量的工作实践中,只有近距离共事者才能做到信息对称、充分。因此,必须充分利用员工间相互了解的真实信息,实“一对多”和“多对一”的员工全方位相互评价。具体操作中将被评对象分三层,领导层成员,各部门层和中低级员工层分别评价,综合考绩。利用民主性来解决信息的充分性和相关性。同时,员工互评,有利于促进团队协作和谐。
第五,民主集中权数法。员工互评,不等于无序民主,也不等于削弱领导权威。领导的责任大必须配套较大的权力。因此,不同层次的员工可以互评,充分民主,但集中按各自不同的岗位权数进行,使民主集中规范化,限制主管的随意性集中和权威的无序削弱。权数可以动态调整,以适应不同的领导环境和领导风格。
第六,加权综合法。员工在绩效上的优秀序号,是通过加权平均来综合反映,因此需要对员工填交的考绩表或软盘,由计算机按权数综合计算员工的优差顺序和差距系数,这是规范民主集中的结果。同时计算单项差和汇总差异,以此反映所有评价者意见分歧程度。
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